Как создать преданного работника

Активный рост компаний сопровождается увеличением численности сотрудников. Но даже опытнейший профессионал может оказаться бесполезным приобретением, если не разделит ценности и корпоративный дух нового работодателя. Как сделать из "призывника-новобранца" преданного защитника интересов компании?

По данным исследования, проведенного британским сайтом более четверти сотрудников отказываются от новой работы в течение первой недели из-за отсутствия адаптационного курса. "Частой ошибкой многих компаний является погружение новых сотрудников в лавину информации, – полагает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group. – В этом случае единственное, о чем думает человек уже в первый рабочий день – "Когда все это закончится?" Данные исследований свидетельствуют, что "массированная информационная атака" имеет очень низкую эффективность. Как считает Сливницкая, на первом этапе крайне важна эмоциональная адаптация и лишь затем – информационная.

Именно поэтому сотрудника, приходящего в агентство Kelin, знакомят со всем офисом – рассказывают, кто чем занимается и чем он может быть полезен новичку. "Я думаю, любому человеку приятно осознать, что его уже рассматривают как неотъемлемую часть нового коллектива, – полагает гендиректор агентства Олег Виноградов. – Личный контакт очень важен".

"В первый день работы многие люди чувствуют себя неуверенно, поэтому следует создать ощущение того, что человека ждали в компании, – уверена Марианна Сливницкая. – Для этого надо подготовить рабочее место сотрудника: убрать со стола лишние вещи, создать почтовый адрес, поставить лотки для бумаг, набор с ручками и т. д. Стол, на котором лежит множество вещей, оставшихся от кого-то другого, отсутствие электронной почты и т. п. могут произвести очень негативное впечатление".

Где можно пообедать?

Новые сотрудники в первый день сталкиваются с множеством вопросов, и большинство из них связаны с простыми бытовыми вещами. Где можно пообедать, где стоят чашки, какую цифру нужно набирать при звонках в город, где взять бумагу для принтера и т. д. В Begin Group существует специальный документ, подробно описывающий все эти аспекты: от "географии" офиса до порядка оформления документов о приеме на работу. Эти материалы размещены на внутреннем корпоративном сайте, наличие которого также очень облегчает процесс адаптации. "Новичок должен понимать, что о нем заботятся, ему необходимо чувствовать себя комфортно, осознавать, что он нужен организации и сможет реализовать себя в ней", – говорят в компании.

Один из посетителей форума на сайте британского Института по развитию персонала CIPD – сотрудник крупной компании – рассказывает о принятой в их организации процедуре знакомства с офисным зданием, которое отличается сложной структурой коридоров и помещений. "Новые сотрудники получают "карты местности" с указанным маршрутом, по которому им нужно проследовать, – рассказывает он. – Контрольные пункты – это "стратегически важные" объекты офиса, включая столовую, копировальный центр и аварийный выход. По ходу движения они могут обратиться к сотрудникам за дополнительной информацией. После этого новые работники должны вновь оказаться в офисе HR-менеджера и поделиться своими впечатлениями". Одновременно происходит их знакомство друг с другом.

"Не менее важным является внимание к новым сотрудникам со стороны руководства, – рассказывает Марианна Сливницкая. – Так, генеральный директор даже в крупной компании может прислать новому работнику небольшое приветственное письмо или поздороваться лично. И, разумеется, в процессе адаптации должен быть максимально задействован непосредственный руководитель. Даже если ответственность за адаптационные процессы лежит на HR-отделе, для сотрудника крайне важно в первое время наладить контакт с руководителем".

Второй этап адаптации в Begin Group связан с деятельностью компании и отдела, в котором предстоит работать новому сотруднику. В течение нескольких первых дней он подробно знакомится с проектами. "Очень часто мы просим нового человека критически оценить наши продукты, – говорит исполнительный директор компании. – Это полезно как для него – он быстрее включается в деятельность компании, чувствует свою значимость, так и для нас – человек со свежим взглядом может высказать ценные идеи или заметить недостатки, которые бывает очень сложно увидеть тому, кто уже долго работает в фирме".

Последний призыв.

Во многих компаниях в качестве своего рода "курса молодого бойца" практикуют "вводные тренинги". В консалтинговой компании "Имикор" все сотрудники разбиты на несколько групп в зависимости от опыта работы, навыков, занимаемой должности. Определяет новичков в ту или иную группу руководитель компании. С каждой из групп 2 – 3 раза в неделю проходит часовое занятие. Расписание и время занятий составляет внутренний тренер компании. По устоявшейся практике, занятия проводятся утром, с 9 до 10 часов. Форма может быть разной, в зависимости от тематики обсуждения – это и деловая игра с видеозаписью, и семинар или диалог – за круглым столом и чашкой кофе. Ведут сессии управляющие партнеры "Имикора" Нина Карелина и Павел Беленко. "На семинарах формально обсуждаются вопросы улучшения работы, проводится отработка необходимых навыков, изучение теории, – говорит Беленко. – Но фактически идет процесс адаптации новичков в рамках корпоративной культуры, обсуждаются прямо и косвенно способы коммуникации – как с клиентами, так и внутри фирмы. Происходит обмен мнениями между сотрудниками и руководством компании. В процессе такой работы у каждого работника возникает обратная связь, как со своими коллегами, так и с руководством. Таким образом, решается сразу несколько задач – приобщение новичков к корпоративной культуре, обучение сотрудников, развитие профессиональных навыков".

В рекламной группе Media Arts адаптационные семинары проводятся раз в полтора месяца. К новичкам приходят руководители подразделений, управляющий компании и каждый рассказывает об особенностях работы. Начинается такой семинар всегда с выступления PR-директора, рассказывающего о структуре фирмы, о ключевых клиентах. Затем выступают представители ИТ-отдела, которые говорят о внутренних требованиях и правилах работы с различными ИТ-технологиями. Как это все организовано, как все завязано, к кому обратиться, если что-то нужно, кто может обучить работе со специальными программами. Затем в адаптационной программе участвуют служба безопасности и HR-отдел. "Все эти выступления дают новым сотрудникам понять, что приветствуется в компании, а что нет, – рассказывает HR-директор агентства и автор семинара Татьяна Петрякова. – В компании нет специальных документов, фиксирующих особенности корпоративной культуры, всю информацию новички получают на тренингах и семинарах". Кроме того, в Media Arts большое значение придают собственному порталу и ежемесячному бюллетеню. "В нем освещаются последние новости рынка, публикуются интервью с руководителями, сотрудниками. Даются советы, что почитать, что посмотреть (не обязательно в профессиональном плане), сотрудники делятся впечатлениями о поездках, рассказывают, что с ними происходит", – отмечает PR-директор группы Анна Орлова.

Ирина Кондратова, управляющий региональной сетью компании "Анкор", считает, что в их фирме вопрос о приобщении к корпоративной культуре "встает особо остро из-за разветвленности компании". Для его решения в "Анкоре" используется комплексный подход. Прежде всего, каждый новичок проходит вводный тренинг. На нем выступают представители руководства. Рассказывают о миссии, принципах и ценностях "Анкора", о ключевых целях и стратегии компании и т. п. Затем в зависимости от занимаемой позиции новые сотрудники проходят обучение по своей специализации.

"Помимо внутреннего сайта, который работает и как "копилка знаний", и как информационный ресурс, заменяющий нам корпоративную газету, и регулярных корпоративных мероприятий мы активно пользуемся инструментом стажировок, которые регулярно организуются не только московским, но и региональными офисами, – рассказывает Ирина Кондратова. – Существуют ротации кадров как по направлению Москва-регион, так и регион-регион. Например, из Ростова-на-Дону в Волгоград, из Краснодара в Нижний Новгород. Открывая новые офисы, новые позиции, мы объявляем внутренний конкурс, и предпочтение всегда отдается внутренним кандидатам".

Адаптация по-корейски.

В Samsung знакомство с корпоративной культурой компании считают очень серьезным процессом. Обучение проходят не только новые сотрудники российского офиса, но также представители аффилированных с Samsung фирм и компаний-партнеров – например агентства Cheil Communications, которое разрабатывает рекламные акции Samsung. Новичкам рассказывают, как строится сотрудничество с Samsung, какие совместные проекты находятся сейчас в работе и какие планируются в будущем. "Мы также приглашаем представителей из нашего научно-исследовательского центра – они рассказывают о своей работе и финансируемых "Самсунгом" R & D (research & development)-разработках в мире и в России, – говорит Сергей Коновалов, HR-менеджер Samsung. – Мы обязательно посещаем "Галерею Samsung" на Тверской, где знакомим новых сотрудников с новейшими продуктами, многих из которых еще нет в продаже. Затем ведем сотрудников в корейский ресторан – это неотъемлемая часть нашего кросс-культурного тренинг-модуля, которая практически никого не оставляет равнодушным".

В России адаптационный курс рассчитан на три дня. В корейском офисе компании знакомство новичка с Samsung занимает от месяца до трех. "Новые сотрудники живут не дома – их заселяют в общежития, они общаются, прослушивают различные лекции, у них есть какие-то групповые упражнения, задания на креативность, Samsung-драма (постановки), – рассказывает Коновалов. – А каждое лето недалеко от Сеула, в весьма живописном месте Phoenix Park, проходит Samsung Summer Festival. В нем участвуют новобранцы изо всех отделов компании – собирается до 10 000 человек. Каждый business unit готовит свое представление. В течение двух дней люди делают презентации, поют песни, ходят в горы, занимаются team building. То есть это такой большой концерт, подготовленный новичками. В 2005 году на фестиваль ездили три менеджера от России. Помимо "новобранцев" в фестивале участвуют топ-менеджеры компании – новый сотрудник имеет возможность пообщаться с руководством фирмы в неформальной атмосфере. Субординация исчезает".